4 đặc điểm của những người cầm tay chỉ việc đặc biệt hiệu quả

Bạn biết là mình không muốn làm nhân viên của mình chết ngạt với kiểu quản lý chi li đến từng chi tiết. Dưới đây là những cách giúp bạn lùi lại phía sau để nhân viên của bạn thể hiện những đặc điểm tốt nhất của họ.

Trước khi mở công ty riêng, tôi (Vanessa Merit) đã làm việc cho rất nhiều công ty lớn nhỏ khác nhau thuộc đủ kiểu: công ty cổ phần, công ty gia đình, công ty truyền thống… Tôi đã tiếp xúc với nhiều phong cách lãnh đạo và tôi nhận ra một điều rằng những người lãnh đạo giỏi nhất là những người khuyến khích các nhân viên của mình suy nghĩ một cách táo bạo, hành động nhanh chóng và làm như vậy với một kế hoạch trò chơi thay vì một quyển sổ nội quy. 

Lúc mở công ty xxxl Mafia, tôi biết rằng mình muốn công ty sẽ là một nơi coi trọng động lực và những suy nghĩ cá tính về việc quản lý vi mô. Cách duy nhất để đạt được điều đó là bạn phải sẵn sàng phân quyền dù rằng với một chủ doanh nghiệp thì đôi lúc bạn sẽ thấy việc từ bỏ quyền kiểm soát đôi khi khiến bạn khiếp sợ.

Sau đây là những cách giúp bạn phân quyền cho nhân viên một cách tự tin:

Thiết lập các mốc kiểm tra

Các nhân viên sẽ nhanh chóng trưởng thành về nghề nghiệp khi họ cảm thấy họ không phải là người duy nhất được giao phó nhưng lại có trách nhiệm với những dự án mà họ đang làm. Nói như vậy để thấy rằng là những người chủ doanh nghiệp, chúng ta cần biết các dự án đang tiến triển thế nào. Thay vì hỏi về các chi tiết cụ thể, tôi sẽ kiểm tra thông tin theo từng giai đoạn nhưng theo cách bao quát hơn với các nhân viên. Đội ngũ nhân viên của tôi có thể báo cáo về tiến độ mà không cảm thấy là mình đang bị thẩm tra. Điều này cho phép tôi ngăn chặn vấn đề trước khi chúng xảy ra theo một cách không mâu thuẫn với sự tự chủ trong công việc của nhân viên mình. 

Đặt ra thật nhiều câu hỏi


Một trong những công cụ phân quyền hiệu quả nhất chính là đặt câu hỏi thay vì đưa ra lời hướng dẫn. Nếu bạn nói rằng bạn tin tưởng nhân viên của mình, nhưng sau đó lại nói với họ rằng bạn muốn họ phải làm từng việc nhỏ nhất như thế nào, thì thông điệp ở đây chính là bạn thực sự không tin tưởng họ chút nào. Đặt câu hỏi đặc biệt quan trọng đối với những nhân viên mới tuyển bởi nó sẽ quyết định nhân viên đó có thể đảm nhiệm trách nhiệm phía trước không. Khi một trong số nhân viên của tôi hỏi họ cần phải làm gì trong một tình huống cụ thể, tôi thường trả lời bằng cách hỏi xem anh ta nghĩ nên làm gì. Sau đó chúng tôi sẽ cùng thảo luận về ý kiến của anh ấy, và anh ta có thể tự tin nắm quyền trong việc tìm ra cách giải quyết vấn đề.

Biến mình thành một nguồn tài nguyên của nhân viên

Nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng hay hồi hộp như sếp khi họ được chỉ định nêu ý kiến cho một việc gì đó. Tôi đảm bảo với nhân viên là tôi có mặt là để đưa ra ý tưởng và nghe về một ý tưởng khác khi cần thiết. Điều này làm họ cảm thấy việc gặp gỡ tôi không phải là dấu hiệu của sự thất vọng, yếu kém mà là một cách để giúp công việc xuôi chèo mát mái hơn. Chỉ yêu caaif nhân viện tự chủ trong công việc khi bạn tạo cho họ một hệ thống hỗ trợ đủ mạnh. 

Tự nhận khuyết điểm về mình

Cách hay nhất để nhân viên hiểu rằng việc chịu trách nhiệm một việc là điều tốt là chỉ cho họ thấy rằng hậu quả sẽ chẳng có gì là ghê gớm nếu họ làm sai miễn là họ phải làm một cách có trách nhiệm. Là một lãnh đạo nên suốt ngày tôi phải đưa ra nhiều quyết định lớn nhỏ khác nhau, và không phải quyết định nào cũng đúng. Tôi nói với các nhân viên về những thành quả tốt đẹp cũng như tồi tệ, và tôi chịu trách nhiệm hoàn toàn về tất cả các kết quả đó. Việc biết rằng thỉnh thoảng tôi cũng có những cuộc gọi tồi tệ sẽ cho phép nhân viên biết cách tính toán rủi ro và hiểu rằng tôi sẽ luôn ở đâu đó để giúp họ nếu có sự cố xảy ra. 

Phân quyền thành công không những là một cách hay để giảm căng thẳng mà còn là một chiến thuật giúp bạn tồn tại. Nếu bạn bóp nghẹt nhân viên của mình bằng cách quản lý chi ly, bạn sẽ để lỡ những ý tưởng vĩ đại giúp công ty của bạn tiến lên phía trước và làm hỏng nguồn lực quan trọng nhất của công ty-đó là các nhân viên của bạn.
 

*

*

Top